Human Resource Audit

Human Resource Audit

• Pengertain human resource audit
  

  HR Audit merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program MSDM dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program MSDM tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi dan juga untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi SDM dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.(Reni Rosari, FE UGM)
  

  Audit SDM adalah serangkaian audit yang bertujuan untuk mengkaji fungsi SDM, mulai dari struktur dan sumber daya SDM, peran dan tanggung jawab masing-masing personil, kepemimpinan, prosedur dan kebijakan, hingga kondisi lingkungan kerja.
  

  
  
  Pengertian pengauditan mengandung usur sebagai berikut:
  

1. Suatu proses yang sistematis, artinya pengauditan dilakukan tahap demi tahap dan memerlikan suatu perencanaan yang cermat serta pemilihan teknik penauditan yang tepat.
   
2. Adanya informasi yang dapat diukur dan criteria tertentu atau seprangkat standar. Informasi yang dapat di ukur merupakan informasi yang dapat didiversivikasi atau diperiksa kebenarannya. Informasi tersebut merupakan milik kesatuan ekonomi tertentu. Dalam pengauditan dilakukan penilaian terhadap tingkat kesesuaian suatu inforamasi atau asersi dengan criteria atau standard yang telah ditetapkan
   
3. Adanya bukti-bukti pengauditan yang merupakan informasi atau keterangan yang digunakan oleh pemeriksa uantuk menilai tigkat kesesuaian suatu informaasi dengan criteria yang ditetapkan. Dalam setiap pengauditan, pemeriksa harus mengumpulkan bukti-buti pengauditan yang cukup dan kompeten, dan mengevaluasi bukti-bukti tersebut berdasarkan criteria yang ditetapkan.
   
4. Pengaudiatan harus dilakukan oleh seseorang yang berpengalaman cukup unatuk dapat mengerti criteria yang ditetapkan dan cukup kompeten uantuk menentukan Janis dan jumlah dari bukti-bukti yang diperlukan agar ia dapat menrik kesimpulan yang tepat.
   
5. Komunikasi hasil penamuan pengaaudidan kepada para pemakai laporan pengaudiatan, sehingga dapat menyampaikan tngakt kesesuain antara apa yang telah diperiksa dengan criteria yang telah ditetapkan kepada pemakainya.
   

• Tujuan HR Audit

  1. Untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi

  2. Untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi bertanggung jawab secara sosial, etikal, dan kompetitif

  3. Untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM

  4. Untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-kegiatan SDM

  
  

  • Manfaat
    

  Audit SDM mempunyai banyak manfaat, yang secara garis besar adalah memberikan gambaran mengenai bagaimana fungsi SDM dalam organisasi, sehingga bisa diperoleh feedback yang tepat mengenai bagaimana aktivitas SDM seharusnya dilakukan. Intinya, audit ini bermanfaat untuk mnegevaluasi bagaimana kontribusi aktivitas SDM terhadap strategi organisasi.
  

  HR Audit terdiri dari beberapa area:
  

1. Audit fungsi SDM.
   

   Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Dalam tahap audit ini, maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM, kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung jawab tidak terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Melalui audit SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian dicari solusinya.
   

   
   

2. Audit kepatuhan
   

   Audit yang mengkaji kepatuhann perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan, aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.
   

   
   

3. Audit iklim SDM
   

   Audit ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan, mulai dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan.
   

   
   

4. Audit strategi perusahaan.
   

   Audit ini merupakan audit yang penting karenak strategi perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. Kemudian bagaimana hubungannya dengan SDM? Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi, karena segala aktivitas SDM seperti rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus selalu sesuai dengan strategi perusahaan.
   

• Jenis-jenis pengauditan
  

  Pengauditan dapat dibagi menjadi beberapa jenis. Pembagian ini dimaksudkan untuk menentukan tujuan atau sasaran yang ingin dicapai dengan diadakan nya pengaudiatan tersebut.
  

  Arens and Loebbecke (1997:4) menyatakan ada 3 jenis pengauditan:
  

  
  

1. Audit Operasional
   

   Audit operasional yaitu melihat kembali prosedur dan metode yang digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas. Tujuannya untuk member rekomendasi kepada manajemen dalam memperbaiki operasi perusahaan.
   

2. Audit ketaatan
   

   Audit ketaatan yaitu auditor menentukan apakah perusahaan sudah berjalan sesuai dengan peraturan yang ada.
   

3. Audit laporan keuangan
   

   Audit laporan keuangan lebih mengarah pada laporan keuangan secara keselurhan dan kualitas informasi yang dihasilkan.
   

   
   

• Proses Audit
  

Proses audit terdiri atas enam langkah:

1. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan manajemen puncak,

2. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta memberikan pelatihan yang dibutuhkan

3. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam organisasi

4. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM,

5. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi

6. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi organisasi regular

• Lingkup Audit SDM
  

  Audit SDM merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kampatibilitas fungsi SDM dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM
  

  

Referensi

1. www.portalhr.com
   
2. www.geocities.com/ariyanto_eks79Audit_SDM_Lnjtn.htm
   
3. www.digilib.petra.ac.id
   
4. Reni Rosari, FE UGM
   

   
   

   http://mail.google.com/mail/?shva=1#inbox/12003e30ff660cde
   

job design

nama : windy saeful malik
npm : 106401653

Job Design

• Desain pekerjaan (job design) merupakan rancangan
  tugas, kewajiban dan tanggung jawab (pekerjaan) yang
  merupakan kunci tingkat performansi kerja dari organisasi.

THE JOB DESIGN INPUT OUTPUT FRAMEWORK

ELEMENTS OF JOB DESIGN

STEPS IN JOB ANALYSIS PROCESS (1 – 6) ANDITS RELATIONSHIP TO HRM AND JOB DESIGN

Efisiensi Job Design

Tentang job desigan disini menatap dan memeuk mesra pendekatan scientific management. Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design. Iya tepat, efisiensi job design.
Dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang tenaga kerja dituntut untuk menguasai pekerjaannya. Bagaimana bisa pak Andi mengurangi biaya produksi sepatu andai beliau tidak menguasai bagaimana cara memproduksi sepatu. Minimalisasi atau efisiensi job design diperoleh bila tenaga kerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti. Ini berarti dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Seperti Juwandi hanya bekerja menangani administrasi kredit. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga memberikan output lebih baik dan tingkat kesalahan yang minimal.

Secara generik, implementasi spesialisasi menghadirkan lima benefit yang terbersit dalam benak dan telah tertanam kuat pada kehidupan nyata banyak perusahaan. Benefit pertama, produktivitas yang tinggi dari karena penguasaan terhadap pekerjaannya. Benefit kedua, biaya produksi per unit menjadi hemat dari berdasarkan meningkatnya produktivitas. Benefit ketiga, pengurangan waktu yang terbuang berbasis karena pekerja tidak perlu berganti tugas dan atau peralatan yang digunakan. Benefit keempat, rendahnya investasi karena masing-masing pekerja hanya menggunakan alat sesuai dengan kepentingan tugasnya. Yang kelima dari benefit spesialisasi adalah sistem pelatihan menjadi simpel. Benefit demi benefit telah dikemukakan tampaknya begitu menggiurkan. Dan namun spesialisasi pun mengandung arti timbulnya kebosanan tenaga kerja. Iya, mereka terus …terus … dan terus saja mengulangi jenis tugas yang sama sehingga absensi maupun bongkar pasang pekerja sering muncul sebagai kelemahan. Kelemahan terdahsyat terkritisi pengembangan karir terbatas dan ketidak puasan bekerja para tenaga kerja. Tentu tenaga kerja penting dipuaskan dalam pekerjaannya, walau pun adalah realita tercatat 157.300 orang pengangguran di wilayah Bandung. Duh kota Bandung ... kota bandung ternyata dari sudut pandang ketersediaan tenaga kerja adalah cocok untuk lokasi usaha, banyak pengangguran.


http://imtelkom.ac.id/news.php